劳动合同签订后，如何应对规章制度变更的法律风险

为了更好的管理员工，公司会制定规章制度和劳动合同，但劳动合同并不等于规章制度，规章制度会根据公司的规模发生调整。那么，早期进入与公司签订劳动合同的员工，遇到公司规章制度变更后，如何应对法律风险，北京律师事务所的孙俊平律师以案说法，做了如下解答。
 
【案情简介】
 
赵某于2008年10月31日进入某外资公司工作，合同期为2年， 同时，双方在合同中约定：每年10月初，公司对员工进行绩效考核，根据考核结果发放年终奖。
 
2009年12月30日起，公司在公告栏公示，从2010年开始奖金发放不再依据考核进行发放，而是按年度发放，在本单位工作满一整年（工作至当年度12月31日），获得年底双薪作为奖励。
 
2010年9月30日，单位通知赵某，合同于2010年10月30日到期，单位将不再与其续签劳动合同。2010年10月初赵某绩效考核合格，但按照公示的新规定，单位不再支付赵某年终奖金。

 

因此，赵某离职后委托北京律师事务所的胡正权律师为自己维权。胡正权律师了解到，双方订立的书面劳动合同中，对赵某的工作岗位、工资、奖金支付均有约定；且双方订立的劳动合同系双方的真实意思表示，合同约定的内容也符合法律规定，因此该劳动合同合法有效，对双方均有法律约束力，双方都应按照劳动合同的约定严格履行。
 
遂建议赵某向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求单位按照劳动合同约定支付年终奖。
 

仲裁委认为，赵某与公司签订的书面劳动合同明确了双方的权利与义务，双方均应严格履行，而且在发生争议后，赵某主张适用劳动合同，故应优先适用劳动合同的约定，支付年终奖。
 
【律师评析】

北京律师事务所的胡正权律师，作为本案的代理律师，做了如下评析。
 
劳动争议案件处理时，往往会遇到既有内部规章制度，又有双方签订的劳动合同这样的情形。制度、合同都是处理劳动争议的重要依据，以哪一个作为依据，将直接导致仲裁结果的差别，对当事人的权利义务也势必产生重大影响。

劳动合同的订立和变更是双方行为，是双方当事人意思一致产生的合意，规章制度是用人单位规范生产经营秩序的一种内部规则是单方行为。双方行为比单方行为更加具有法律效力。